İşçinin Haklı İstifası
İstifa sebebinizde haklıysanız kıdem tazminatına hak kazanırsınız. Sizi istifada haklı kılan nedenler nedir?
İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ DERHAL FESİH HAKKI
Bildirimsiz fesihte fesih beyanının geçerliliği bir şekil şartına bağlanmamıştır, fakat yazılı olması ispat koşuludur. Yani işçi, sözleşmesini feshettiğini ancak yazılı beyanda bulunduysa ispatlayabilir. İş Kanunu md 24 işçi yönünden bildirimsiz fesih sebeplerini sıralamıştır. Sözleşmenin işçi tarafından İş Kanunun md 24’te sayılan hallerden biri nedeniyle feshedilmesi (yani işin bırakılması) halinde fesih haksız değilse, işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Haklı nedenle bildirimsiz feshin özü tarafların birbirlerine duydukları güven duygusunun bir daha onarılamayacak şekilde, temelinden çökmesi halidir.
İş Kanunu md. 24‘e göre işçi aşağıda sıralayacağım hallerde iş sözleşmesini süresinin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilir.
İş Kanunu Md 24’te sıralanan sebepler:
- Sağlık sebepleri:a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.
Tehlike işin niteliğinden, çalışma koşullarından kaynaklanmalıdır. Tehlikenin geçici ya da sürekli olması önemli değildir.
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Hastalığın bulaşıcı olup olmadığı normal koşullarda yanında çalışan kişilerin sağlığı yönünden tehlike oluşturup oluşturmadığı konusunda sağlık kurulundan rapor alınır.
II. Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
Bu hallere dayanılarak yapılan fesihte işçi haklı ise kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu konuda hak düşürücü süre vardır. Durumu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra bu hak kullanılamaz. Söz konusu haller yasada şu şekilde sayılmıştır:
a) İşveren, iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında (mesela; ücret, işin niteliği, çalışma şartları, işyeri, vs) yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
İşçi yanıltmayı öğrenmesine rağmen çalışmaya devam ettikten sonra fesih hakkını kullanırsa fesih haksızlaşır ve işçi kıdem tazminatını isteyemez.
b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler (mesela; hakaret), davranışlarda bulunursa(mesela; vurmak) veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
İşçinin yüzüne karşı ya da gıyabında hakaret etmesi, sürekli işçiyi eleştirmesi, giyim tarzı ya da inançlarıyla alay etmesi, işçiyi kendi isteğiyle işten ayrılmaya zorlayacak tavırlarda bulunması bu kapsama girer.
Yine işçinin aile üyelerinden birine karşı bu türlü davranışlarda bulunması da bu kapsama girer.
İşverenin cinsel tacizde bulunması durumunun işyeri dışında ya da içinde olması önemli değildir.
c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse (mesela; tehdit), yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.
Bu durumun işyeri içinde ya da dışında gerçekleşmesi sonucu değiştirmez. İşçiyi yasa dışı davranışa özendirmekten örnek vermek gerekirse; işçinin yalan tanıklığa, sahte defter tutmaya, vergi kaçırmaya teşvik edilmesi bu kapsamda değerlendirilir.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
Bu durumda cinsel tacizin iş yerinde ya da eklentilerinde olması ve durumun işverene bildirilmesine rağmen gerekli önlemlerin alınmamış olması gerekir.
e) İşveren veya vekili tarafından işçinin kanun ve sözleşmeden doğan ücreti ödenmez veya geç ödenirse;
İşçinin ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içerisinde ödenmez ise İş K. 34.md gereğince işçi ücreti ödeninceye kadar iş görmekten kaçınabilir ve bu sebeple iş sözleşmesini feshedebilir.
Ayrıca işçinin maaşı işveren tarafından keyfi olarak düşürülemez. İşçinin maaşının kesilmesi ya da düşürülmesi gibi bir durum söz konusu olduğunda yine işçi haklı nedenle sözleşmesini feshedebilir.
f) İşverenin ilgili yasal mevzuatta gösterilen çalışma şartlarını uygulamaması,
İşveren uygulamada devam eden çalışma kurallarını değiştireceği zaman işçinin onayını almalıdır. Onay almaksızın yaptığında işçi sözleşmesini feshedebilir. Ayrıca işveren işyerinde iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin gerekli önlemleri almıyorsa işçi sözleşmesini fesheder ve kıdem tazminatı ile ilave tazminatlara hak kazanır. İş güvenliğini ihlal eden durum acil, yakın ve hayati nitelik taşıyorsa işçi çalışma borcunu yerine getirmekten kaçınabilir.
III. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması durumudur. Bu süre boyunca işçiye yarım ücret ödenmelidir. Neden devam ettiği sürece sözleşme askıda olur. Örnek verecek olursak; yangın, deprem, kamulaştırma, hammadde yasağı nedeniyle üretimin durması bu duruma girer. Ancak; makine arızası, ekonomik sebepler, mevsim nedeniyle satış azlığı gibi sebepler zorlayıcı sebeplerden sayılmaz.
Yukarıda sayılan hallerden en az birisini yaşamaktaysanız derhal sözleşmenizi feshedebilirsiniz ve bu nedenle işveren bildirim süresi tazminatı (ihbar tazminatı) sizden talep edemeyeceği gibi, kıdem tazminatını da ve varsa başkaca hak ve alacaklarınızı size ödemek zorundadır .